人力资源服务行业既是对管理新趋势、 新理念最为敏感的行业，又是推动人力资源管理实践不断前行的重要力量。 近期发布的 《中国人力资源服务业白皮书 (2013)》 指出， 以云计算为核心的人力资源SaaS（软件即服务） 和大数据分析将成为人力资源服务行业的发展趋势。 那么， 人力资源服务行业应针对这一趋势作出何种变革？ 企业又如何应对大数据化的人力资源管理趋势呢？
　　本报记者就上述问题采访了《中国人力资源服务业白皮书(2013)》主编之一，北京大学政府管理学院行政管理系主任、 博士生导师， 北京大学人力资源开发与管理研究中心主任萧鸣政教授。
　　记者： 您认为在当下的中国人力资源服务企业中， 人力资源管理方面的大数据应用处于一个什么阶段？他们面临着什么问题和挑战？
　　萧鸣政： 中国人力资源服务业在国际上的影响在不断提升， 这是由于中国经济主体在由传统产业向高科技产业转变的过程中， 产业的转型发展需要人力资源服务业的支持。 尤其是广大的中小企业， 他们在人力资源管理方面的基础比较薄弱，更需要人力资源服务业的支持。
　　但我们的服务与世界其他国家同行相比还比较低端， 服务种类中还是低端的劳务派遣占较大比例，服务方式还是手工操作的传统方式较多， 在大数据的技术支持方面提供服务的能力比较弱。 比如， 在招聘这一块， 虽然智联招聘、 前程无忧等在网络招聘中处于领先地位的企业， 可能在分析网络求职市场数据方面的能力比较强， 但是整体上的招聘服务， 与市场需要来说， 还是有一些差距。 随着网络技术的发展， 如何通过分析网络大数据捕捉人力资源供求双方的实际需要， 进而提供合理、 高效、 便捷的服务，将是招聘服务行业需要依托大数据技术进行的提升。
　　从整体上来说， 这种提升技术上应该障碍不大， 但是个体间可能会有差异。 可以先从政府在人力资源方面的公共服务平台切入， 或者以高校或科研机构为依托， 建立一个大数据集成、 分析、 共享的先行案例， 然后通过分享机制把这种大数据的分析技术和理念输入其他机构。
　　记者： 如果一个毫无信息化基础的企业需要在应用大数据方面起步， 应该从什么模块或什么角度开始建设？
　　萧鸣政： 企业可以从自己的管理实践中的问题出发来梳理最迫切的大数据需求， 或者与科研机构、咨询机构联系来取得一些帮助。 当然， 最基础的工作， 是要在日常的管理中注重数据积累和整理， 养成注重数据分析的管理习惯， 没有这一基础， 不仅谈不上大数据化的管理，连传统的管理需求也难以满足。在此基础上， 再通过自我提升或借助外部咨询机构的协助， 筹划建设自己的数据库系统， 才能逐渐步入大数据化的管理。
　　很多企业在进行绩效考评、 人员素质测评、 岗位管理的时候， 就是因为平时不注意数据的积累， 到了考评测评的时候， 临时整理， 临时分析， 非常被动， 费时费力， 效果也不好。
　　记者： 人力资源服务行业面对企业客户对人力资源管理大数据的需求，该如何发展或创新服务模式？需要怎样增值自己的服务水平？
　　萧鸣政： 自己搜集数据， 或面向市场购买数据分析软件和服务。在能力方面， 则需要结合人力资源管理发展的新趋势来预判将来的新需求， 通过不断的人力资源服务实践、 案例的积累来建立数据库， 进而建设新的服务项目。
　　比如， 薪酬管理的云平台就是这方面的一个创新方向。 近年来企业越来越关注薪酬设计和市场薪酬数据带给企业管理提升的价值， 并且逐渐重视薪酬管理过程中的数据安全性和管理的高效性。 因此， 薪酬外包服务商可以建设这样一个平台，依托丰富的行业薪酬管理经验，引入先进的IT技术， 通过实体服务网点有效收集各地、 各个行业的薪酬市场信息， 以此为数据基础， 向购买服务的客户提供关于薪资措施的正确建议。