一、案情简介

2016年3月10日，陈某进入某纺织（连云港）有限公司上班。该公司是某纺织集团公司的子公司。工作期间，陈某重复申请付款，造成请款金额错误；后陈某又因没有与客户按时结算被客户投诉。2017年1月份，该公司依据其母公司的规章制度，以严重违反规章制度为由，对陈某作出解除劳动合同的决定。陈某不服该决定，申请劳动争议仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金6000元。　

二、争议焦点

该公司能否直接依据母公司的规章制度对陈某作出解除劳动合同的决定呢？

陈某称，其仅与作为子公司的该纺织 （连云港）有限公司存在劳动关系。该规章制度系母公司制定，且该规章制度也从未在子公司向员工公示或者告知过，因此单位不能直接依据该规章制度对她作出解除劳动合同的决定。而该公司辩称，该规章制度在母公司已经履行过民主程序，因此可以作为处理员工的依据。　

三、裁决结果

仲裁委支持了陈某的请求。

四、案件评析

根据《公司法》第14条，母公司与子公司均是独立的法人，依法各自独立承担民事责任。基于劳动合同的相对性，子公司劳动者的用人单位是子公司而非母公司。因此，母公司制定的规章制度并不当然对子公司的员工具有约束力。

《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

综合上述两条规定，只有子公司履行了《劳动合同法》第4条规定的民主程序，将母公司的规章制度转化为自身的规章制度，才可以作为处理子公司劳动争议的依据。本案中，该纺织 （连云港）有限公司对陈某作出处罚的依据系其母公司制定的规章制度，但未提交证据证明该规章制度在子公司内部履行了《劳动合同法》第4条规定的民主程序并向陈某公示或者告知过，因此其母公司制定的规章制度不能直接作为对陈某进行处理的依据。