虽然劳务派遣与劳务外包和存在诸多区别，但是在实践中也存在一些容易相互混淆的情况，尤其是在驻场服务的劳务外包中，所谓驻场服务即业务承包单位将自己的员工派驻至业务发包单位以完成发包业务的运营模式。从表面上，这种驻场服务与劳务派遣极为相似，也是最容易被认定为“假外包、真派遣”的一种劳务外包模式。因此，在进行劳务外包尤其是驻场服务的劳务外包过程中，真正的劳务外包单位或承包单位，应该尽量规避用工风险，规范劳务外包用工操作，特别需要从以下几个方面入手：
　　1、签订服务协议时的注意事项
　　第一，劳务外包单位与业务承包单位签订服务协议时，协议名称上必须说明是劳务外包协议，避免采用人才派遣协议、劳务派遣协议等表述。劳务派遣协议是劳务派遣机构与用工单位就劳务派遣事项所达成的协议，除了明确劳务派遣机构与用工单位各自的权利义务之外，还涉及到众多劳务派遣工切身利益的事项。与此不同的是，签订劳务外包协议、承揽协议时，双方在遵守《民法通则》、《民事诉讼法》、《合同法》等法律法规的前提下，本着公平、平等、自愿、诚信等原则，约定双方各自的权利义务，违约责任等事项。
　　第二、协议中明确标的以及结算方式，劳务外包协议需要标的为“事”，劳务派遣协议标的“人”。劳务外包协议需要明确费用结算方式是工作量而非服务时间。
　　第三，协议中明确对劳动者的管理责任主体。劳务外包协议可以要求承包单位遵守发包单位的安全管理要求以及规章制度，但是要说明劳动者的工作时间以及工作内容安排由承包单位自己负责。而在劳务派遣协议中，用工单位可以对劳务派遣机构与劳务派遣工的法律关系进行要求，即要求劳务派遣机构必须与劳务派遣工建立劳动关系，同时在劳务派遣协议中，用工单位可以约定对劳务派遣工享有直接的管理权。
　　2、管理方式设计时的注意事项
　　在劳务外包用工管理中，业务承包单位提供员工完成劳务外包单位发包的工作，并且对劳动者拥有管理权，与劳动者之间按照《劳动法》等劳动法律法规，签订正式有效的劳动合同，并承担用人单位的全部职责与权利。业务发包单位为了保障服务质量，可以对业务承包单位的工作进行监督，但是对于业务承包单位的工作人员不能进行直接的管理，更加不能把业务发包单位的规章制度直接适用于业务承包单位的工作人员。
　　3、薪酬管理中的注意事项
　　劳务外包单位将某些项目向外发包，与项目承接单位、业务人员之间涉及的费用即服务费。服务费一般是根据工作量以及工作成果来结算的，由业务发包单位直接交付给业务承包单位而非业务承包单位的工作人员，业务承包单位工作人员的工资则由业务承包单位承担，坚决杜绝劳务派遣用工中常见的由用工单位发放工资的情形。
　　4、纪律管理中的注意事项
　　纪律管理乃是人力资源或人事管理中应该重视的课题之一，所谓纪律管理，就是在员工已违背了组织规则，或表现不良绩效，而需要采取矫正行为。单位可以借助奖励和惩戒的方式，来导正、塑造和强化员工的行为。在劳务外包业务中，对于劳务人员进行直接管理的单位为业务承包单位，因此，业务承包单位在与服务人员签订劳动合同时，就应该明确约定好本单位对员工的各项要求，尤其是员工外派驻点服务时需要遵守的纪律制度。而业务发包单位切记不可与劳务人员签订类似的纪律管理规定。
　　劳务派遣与劳务外包作为我国用工形式的一种“补充形式”，达到了用人单位劳动定员的精干高效，其有着能够帮助用人单位降低用工成本、管理更加专业化等优点。无论是劳务派遣还是劳务外包，在实际应用和实践中都可能出现一些纠纷和问题，用人单位劳务派遣与劳务外包的法律风险关键在于防范，因此用人单位应以劳动法律法规为依据，清晰界定劳务派遣与劳务外包的含义，选择合格、合适的劳务派遣单位与外包单位，积极主动的规避劳动合同管理中的风险因素，实现用人单位和谐劳动法律关系，只有这样用人单位才能有效避免法律风险，真正达到为用人单位创造经济效益的目标。