【案情简介】
 
发达公司与候某于2011年3月1日签订了为期1年的劳务合同，约定发达公司将候某安排至兴旺公司工作，月工资1,140元，若候某因严重违反规章制度而被用工单位退回的，发达公司可以解除本合同。2012年3月21日，候某在工作中受伤，后被认定为工伤、因工致残程度十级。同年7月19日，兴旺公司以候某于当日擅自离岗、回家睡觉为由向其出具员工违纪处罚单。同年7月26日，兴旺公司以候某于当日拒绝服从上司工作安排为由，再次向其出具员工违纪处罚单，并根据员工手册规定予以开除处分。发达公司于2012年8月24日解除了与候某的劳动关系。沈阳社保代理公司
 
候某不服并要求恢复与发达公司的劳动关系，并要求发达公司支付一次性伤残就业补助金。
 
【裁判结论】
 
一审法院认为，因工致残被鉴定为七级至十级伤残的工伤人员，在劳动合同期满终止或工伤人员本人提出解除劳动合同的情况下，可享受由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，用人单位支付一次性伤残就业补助金的工伤待遇。双方的劳动关系由发达公司合法解除，不属于上述法规规定的用人单位应支付该一次性待遇的情形，候某要求发达公司支付一次性伤残就业补助金与一次性工伤医疗补助金缺乏依据。故一审法院判决：驳回候某的诉讼请求。宣判后，候某不服一审判决，提起上诉。
 
二审法院认为，工伤保险待遇是职工因工作原因受到伤害而得到的补救和补偿，它不应受劳动关系解除原因等因素的影响。且根据相关规定，工伤职工在丧失享受待遇条件、拒不接受劳动能力鉴定、拒绝治疗的情况下，停止享受工伤保险待遇，而用人单位合法解除劳动合同不符合以上三种情形，故发达公司应支付候某一次性伤残就业补助金。沈阳社保代理机构
 

 
【评析意见】
 
本案涉及的焦点问题为，在发达公司合法解除合同情形下，候某是否有权要求发达公司支付一次性伤残就业补助金。对于该问题不仅当事人之间意见分歧巨大，法院之间也存在不同声音。
 
一、《工伤保险条例》第37条第2款引发的争议
 
《工伤保险条例》第37条第2款规定，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。然而，该规定并未明确其他合同解除或终止情形下，如用人单位合法解除合同或违法解除合同，用人单位是否需承担支付一次性伤残就业补助金的义务，这在实践中引发了不小的争议。
 
纵观我国各省市就实施《工伤保险条例》而出台的办法、规定，各省市对《工伤保险条例》第37条第2款的理解也存在莫衷一是的情况。一些省市严格按照该条款的文义制定了相关办法、规定，如《上海市工伤保险实施办法》、《广东省工伤保险条例》等。一些省市则在该条款规定的情形外，增加了其他需要支付一次性伤残就业补助金的情形，如《北京市实施〈工伤保险条例〉若干规定》第24条规定，工伤职工与用人单位的劳动关系依法解除或者终止的，该用人单位应当按照《条例》的规定向该工伤职工支付一次性伤残就业补助金；《福建省实施〈工伤保险条例〉办法》第26条除规定《工伤保险条例》第37条第2款的情形外，还规定职工因工致残，用人单位依据《劳动合同法》第36、39条规定解除劳动关系的，用人单位支付一次性伤残就业补助金；《陕西省实施〈工伤保险条例〉办法》第24条除规定《工伤保险条例》第37条第2款的情形外，还规定用人单位依据《劳动法》第25条规定解除与七级至十级工伤职工劳动关系的，用人单位向职工支付一次性伤残就业补助金。
 
二、一次性伤残就业补助金的性质认定
 
工伤保险是劳动者在劳动过程中发生意外事故，负伤致残，造成本人及家庭工资收入中断或减少或增加了开支，而从国家和社会获得经济补偿的一种社会保险制度。工伤保险待遇就是给予工伤职工及其家属的经济补偿和医疗救治费用等待遇。《工伤保险条例》虽规定一次性伤残就业补助金由用人单位支付，但一次性伤残就业补助金与用人单位根据《劳动合同法》支付的经济补偿金和赔偿金的性质截然不同。从性质上来看，一次性伤残就业补助金属于工伤保险待遇，是对工伤职工谋取新的工作岗位的支持与补助，并非为解除或终止合同支付的补偿金或赔偿金。首先，关于一次性伤残就业补助金的规定直接被《工伤保险条例》纳入到第五章工伤保险待遇之中。其次，《工伤保险条例》第37条将一次性伤残就业补助金与一次性伤残补助金并列作为七级至十级伤残职工可以享有的待遇，而一次性伤残补助金属于工伤保险待遇是毫无争议的。再次，《工伤保险条例》第37条与第35、36条在条文表述上都特地使用了“待遇”一词，这与第五章的题名“工伤保险待遇”也是相互呼应的。
 
三、一次性伤残就业补助金支付的“无因性”
 
一次性伤残就业补助金作为一项工伤保险待遇，职工享有该工伤保险待遇不应与合同解除或终止的原因相挂钩，用人单位支付该工伤保险待遇具有无因性。
 
一方面，工伤保险的无过失补偿制度特性决定了用人单位支付工伤保险待遇的无因性。无过失补偿，是指对一定范围内的当事人因意外事故导致人身伤害要求相关机构予以补偿或补助的一种权利救济机制。无过失补偿不以是否存在侵权行为为成立要件，亦不考虑一般侵权责任中的损益相当、过错相抵等问题。相比过错责任、无过错责任等对当事人“责任”的关注，无过失补偿的核心在于对受害人权益的保障。不论是过错责任，还是无过错责任，在侵权人无力承担责任时，受害人在个别责任体制下都会面临权益无法实现的困境，这点在职业伤害领域尤为突出。无过失补偿制度通过以集体主义为本位的社会保障替代以个人主义为本位的民事赔偿扭转了这一局面，工伤保险的出现弥补了职业伤害与民事赔偿之间的鸿沟，实现了形式正义向实质正义的跨越。工伤保险以集体主义为本位保障受害人权益的制度特征，决定了工伤职工享有工伤保险待遇不以用人单位或工伤保险机构有无过错为前提，用人单位向工伤职工支付工伤保险待遇也应当是无条件的。
 
另一方面，用人单位支付工伤保险待遇的无因性也契合工伤保险的法律理念。工业文明所迸发出的无穷生产力，在孕育新的生产关系同时，也让职业伤害的情况变得更为复杂。工业的高度现代化让工业事故的原因不仅仅局限于直接的侵权行为，职工的操作不慎、意外事故都可能引发工业事故。对效率的过度追求，又让职业伤害层出不穷。职业伤害给职工造成的人身损害实质上属于社会风险，它不仅会对职工本身的生存、就业造成直接影响，还会对职工的家庭或周边社会成员的工作和生活造成影响，甚至可能进一步在社会上引发“蝴蝶效应”，造成社会的不安。在私法难以有效解决职业伤害问题的情况下，作为社会保障法代表的工伤保险成为打破僵局的希望。工伤保险以保障职工生存权为理念，将社会整体作为抗御社会风险的主体，依靠集体的力量保障个体的经济安全，从而达到实现公平与社会安定的目的。职工因工致残很可能导致劳动能力下降，进而影响其在社会中的生存空间，如果对其享有的一次性伤残就业补助金等工伤保险待遇设定支付条件，将明显有悖工伤保险的理念，难以有效实现对职工生存权利的保障。
 
四、从法律解释方法看用人单位解除合同的抗辩是否成立
 
现行的民法解释学认为，法律都要进行解释，法律不经解释不能适用。文义解释是民事案件中最常用的法律解释方法，也是赞同用人单位解除合同时无需支付一次性伤残就业补助金观点的重要依据。根据文义解释，《工伤保险条例》第37条第2款的确将用人单位支付一次性伤残就业补助金限定于合同期满终止或职工本人提出解除合同两种情形。然而，工伤保险的创设目的是为了维护公民参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益，使公民共享发展成果，促进社会和谐稳定。简单按照文义解释理解《工伤保险条例》第37条第2款的规定将明显背离这一目的。因此，有必要通过其他法律解释方法探求立法者的真实意图。
 
从立法解释角度来看，《工伤保险条例》的上位法《社会保险法》第39条明确规定，一次性伤残就业补助金是在终止或者解除劳动合同时，工伤职工应当享受的由用人单位支付的费用。而且《工伤保险条例》第37条第2款源于其前身《企业职工工伤保险试行办法》第24条第5款的规定，两者的主要区别在于后者对支付一次性伤残就业补助金的情形表述更为具体，即“职工本人愿意自谋职业并经企业同意的，或者劳动合同期满终止合同后本人另行择业的”。从前述规定中不难推断出设立一次性伤残就业补助金的立法本意就是为了支持职工再就业，与合同解除或终止的原因无关。
 
从当然解释角度来看，举轻以明重，在处弱势地位的工伤职工主动提出解除合同或合同到期终止时，用人单位尚且需要支付一次性伤残就业补助金。在处强势地位的用人单位主动解除合同时，用人单位须支付一次性伤残就业补助金更是理所当然，不言自明的。
 
从体系解释角度来看，根据《工伤保险条例》第42条的规定，只有在丧失享受待遇条件、拒不接受劳动能力鉴定和拒绝接受治疗情形下，职工才停止享受工伤保险待遇，这三种情形均与职工个人有关，用人单位解除合同的行为并不属于能阻断职工享受工伤保险待遇的情形。
 
从社会学解释角度来看，如果认定用人单位解除合同时无需支付一次性伤残就业补助金，那将会引发非常负面的社会效果。届时用人单位可能为避免支付一次性伤残就业补助金制造各种理由、借口解除劳动合同，而本已因伤残处于弱势地位的职工可能会为获得一次性伤残就业补助金不得不被迫辞职，这一结果显然是旨在通过工伤保险来保障职工生存权的立法者们所不愿看到的。