用人单位在向员工出具《解除劳动合同通知书》或其他《通知》时，经常遇到一些员工以种种理由拒绝接收或虽收取文书但拒绝在回执上签字的情形。

有的单位对签收存在误解，认为一定要签收才有效；个别职工固执地认为签收就代表同意，只要不签字，解除合同通知或其他通知就不产生法律效力。甚至有一些人力资源社会保障部门的工作者，也机械地理解员工签字是劳动合同解除、终止的必经程序，因此，当用人单位无法提供劳动者签字送达回执时，拒绝为单位办理社会保险关系以及其他人事关系的退出手续。

其实，《解除劳动合同书》通知是单方面行为，送达对方即可，无须对方同意或认可。签收的目的仅在于证明解除《劳动合同通知》确实送达了本人，如果不签收而有其它办法证明《劳动合同解除通知》已经送达劳动者的，也能认定劳动合同解除结果的发生。

比照《民事诉讼法》关于法院向当事人送达开庭通知的有关规定，用人单位向劳动者送达解除劳动合同的通知的方式有五种：

一是直接送达。即直接将解除合同通知交给职工本人签收，本人不在的，交给职工的同住成年家属签收；

二是留置送达。当职工本人或者他的同住成年家属拒绝接收劳动合同解除通知的，送达人可以邀请有关基层组织或者工会组织的代表到场，说明情况，在送达回证上记明拒收事由和日期，由送达人、见证人签名或者盖章，把解除合同通知留在受送达人的住所；也可以把诉讼文书留在受送达人的住所，并采用拍照、录像等方式记录送达过程，即视为送达。这里应注意的是，留置送达应当去职工家中；

三是电子送达。经劳动者同意，用人单位可以采用传真、电子邮件、手机短信等能够确认其收悉的方式送达解除劳动合同通知。但是采用这一方式的前提是劳动者同意。

四是邮寄送达。

五是公告送达。即在报纸上、媒体上告知劳动者被解除劳动合同的事实。

用人单位在选择送达方式时，应当遵循对职工负责的原则：

一、能直接送达或留置送达的，不选择邮寄送达；

二、直接送达有困难的，比如见不到职工本人且去职工家中有困难的，可以邮寄送达；

三、职工下落不明,或者邮寄通知被退还的情况下,方可公告公达。实践中，有些用人单位在没采取邮寄送达的情况下就直接在报纸上发公告，这显然是无效的；

四、通过电子方式送达通知的，事先应征得职工同意。

另外对于公告送达的方面也是用人单位、劳动者、甚至是执法部门容易产生误区的地方。

首先，公告送达的时间不是30天而是60天，因此在公告刊登后60天，方可视为劳动者知道被解除的事实；

其次，公告刊登的劳动合同解除时间与实际解除劳动合同的时间允许有出入，因为劳动合同解除后，用人单位往往是先通过其他方式送达，然后采取公告送达，因此刊登公告时，劳动合同解除觉得已经作出；

另外，公告送达的时间也不是劳动合同解除的时间，在视为送达的时间点，劳动合同解除的事实已经提前发生。视为送达的时间主要和劳动争议的时效有关系。

比如，用人单位2017年7月1日解除劳动者的劳动合同，有可能是2017年8月1日刊登解除公告，2017年10月1日才视为劳动者知道被解除劳动合同之日。因此，如果劳动者认为权利被侵害，只要在2018年9月30日之前提请劳动争议仲裁申请，就属于时效期内。

本案中，李某虽然拒绝在劳动合同解除通知上签字，但是只要用人单位能够证明已经向其送达了劳动合同解除通知（比如现场做了录音或录象），仍然不影响解除合同的效力。劳动保障部门以没有员工签字而不予办理减保手续或者员工退出手续有些欠妥。