引言：

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。实践中不乏非全日制用工方面的争议，下面笔者从劳动争议处理角度，对非全日制劳动关系进行探讨，以期抛砖引玉。

1.非全日制劳动关系的决定因素是工作时间

非全日制劳动关系与全日制劳动关系相比有很多不同点，如不需要订立书面劳动合同，不得约定试用期，可以随时终止用工且无需支付经济补偿，最长半个月支付一次工资等，但最核心的区别标准是劳动者的工作时间。

如果劳动者平均每日工作时间不超过四小时、每周累计不超过二十四小时，则劳动者与用人单位建立的属于非全日制劳动关系。如果劳动者平均每日工作时间超过四小时，或者每周工作时间累计超过二十四小时，则与用人单位建立的属于全日制劳动关系。因此，劳动者在用人单位的工作时间是衡量其与用人单位建立全日制还是非全日制劳动关系的核心标准。

2.超过15日支付工资是否影响非全日制性质

《中华人民共和国劳动合同法》第七十二条第二款规定：“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”这与全日制用工要求工资按月发放不同，非全日制用工的工资支付周期最长为十五日。但如果用人单位按月向非全日制劳动者发放工资，是否可以因此认定双方构成全日制劳动关系？笔者认为，工资支付周期是非全日制用工区别于全日制用工的表现特征，并非两者相区别的核心标准。

3.非全日制用工可否建立双重劳动关系

《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条第二款规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”这说明，非全日制劳动者可以建立双重劳动关系甚至是多重劳动关系，即劳动者可以在A企业、B企业甚至C企业同时做几份小时工。

4.与同一单位可否建立双重非全日制劳动关系

为了规避法律责任，有的用人单位想和劳动者建立两份非全日制劳动关系，即劳动者上午工作四个小时负责安保工作，下午工作四个小时负责保洁工作，这样双方似乎就能按照非全日制劳动关系来确立劳动权利义务。

但这一想法明显忽略了《中华人民共和国劳动合同法》对非全日制劳动关系的定义，第六十八条界定非全日制用工的工作时间标准时明确提到的一个前提是“劳动者在同一用人单位”，即劳动者因工作时间不超过四小时而成立非全日制劳动关系的前提是在同一用人单位，如果劳动者在同一用人单位的两段工作时间平均每天超过四小时，则显然属于全日制劳动关系。

5.非全日制用工是否需要签订劳动合同

《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条第一款规定“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。”这与用人单位未与全日制劳动者订立书面劳动合同应承担二倍工资以及一年后视为订立无固定期限劳动合同的法律责任相比，用人单位使用非全日制劳动者没有必须订立劳动合同的义务。

但从预防争议发生的角度，用人单位使用非全日制劳动者，最好与之订立非全日制劳动合同，明确其工作时间和双方的劳动权利义务。如果未订立劳动合同的劳动者主张与用人单位存在全日制劳动关系，用人单位予以否认的，用人单位应当提供证据证明劳动者在用人单位的工作时间，否则按照《劳动争议调解仲裁法》第六条规定的举证责任倒置原则，就要承担不签劳动合同的二倍工资以及相应的社会保险缴费义务。