虽然在今天的企业中，员工的年龄结构已经大多集中在30岁上下，甚至平均年龄可能还不足30岁，但依然会有为数不少的企业会对离退休的老者进行返聘。我们常常看到在企业一些特殊的研发岗位上，会有白发苍苍的老者，他们积累了一生的科研智慧，退休后仍然回到岗位上继续发光发热。还有一些后勤物业方面的岗位，你也会看到年龄较长的身影，退休的老人重新加入企业中承担水电工岗位或者大门口门卫传达室的值守岗位等。这些，都能归属到到退休人员的返聘行列。
那么对于这部分人员的聘用关系，作为企业负责人力资源的你该如何去正确的处理呢？先看一个案例。
【典型案例】
刘老师入职某集团公司工作的时候任专家组的负责人，最后一次与某集团签订的劳动合同期限为五年。在劳动合同到期之前，刘老师到达了法定的退休年龄，集团公司为其办理了退休手续。但刘老师并没有离职，而是一直在集团公司继续工作。两年后，集团公司以刘老师年事已高身体状况不能适应工作节奏为由，要求与刘老师解除劳务关系。于是刘老师要求集团公司支付其终止劳动关系的经济补偿金，但是遭到集团公司的拒绝。无奈，刘老师将集团公司诉至当地劳动争议仲裁委员会，要求集团公司支付因其退休导致劳动关系终止的经济补偿金。
本案的焦点就在于，这个集团公司与刘老师之间的劳动关系，是不是因为刘老师的退休而终止了，集团公司是否需要支付与刘老师终止劳动关系的经济补偿金呢？答案是很明显的，我国法律明确规定，因劳动者退休而终止劳动关系的，用人单位无需支付终止劳动关系的经济补偿金。
案例中的刘老师在两年前，因为到达了法定的退休年龄，集团公司已经为其办理了退休手续。所以审理机关认为，刘老师为集团公司提供劳动并获得工资报酬，在办理退休手续以后，双方已经属于劳务关系并不再是劳动关系。而刘老师在办理退休手续两年后，提出申诉请求要求解除劳动关系的经济补偿金，也已经超过了劳动争议案件一年的诉讼时效。因此不支持刘老师的主张。
但是作为企业方，在企业中作为从事人力资源工作的你，如果需要与退休人员建立劳务关系的话，如何操作才能够有效的规避用工风险呢？
【1】第一方面要先核实清楚退休人员的退休，这些状况是否真实——也就是说你可以要求劳动者提交身份证原件与复印件、提供领取养老金的账户信息复印件与原件、然后进行核对，对这些信息核对无误后，就可以很明确的确定此劳动者已经处于退休状态了。基本上你也就可以放心大胆的，与之签订劳务协议了。但在劳务协议中，依然需要明确的约定好双方的权利义务关系。
【2】要规避的风险——单位要考虑到退休人员一般年龄都比较大，容易发生疾病或者其他事故，所以你还是需要建议你的企业，最好为企业交纳一些商业保险，以避免退休人员在发生意外事故时，用人单位也就是你们的企业的赔付风险过大。
那么什么是劳务关系呢？劳务关系是一种自然人与自然人之间的雇佣关系，也是用人单位与特殊人群建立的雇佣关系，包括未毕业大学生的实习、退休人员的返聘、兼职雇佣以及未领取就业证的外籍人员之间建立的雇佣关系，都是劳务关系的范畴。
在实际的工作中，企业方之所以倾向于选择与劳动者建立劳务关系，也是因为劳务关系不属于劳动争议受理的范围，因此不存在未签订劳动合同双倍工资差额，以及解除劳动关系经济补偿金的问题。但是，前提依然是劳动者与用人单位之间双方均需要具备签订劳务关系的合理基础，就比如上述的案例中，刘老师在年龄到达退休年龄时集团公司已经依法为其办理了退休手续，并享受了退休金的领用，如此的基础上才可以签订劳务协议。否则即使被签订了劳务协议，审理的时候最终也有可能被认定为劳动关系。
