沈阳劳务派遣既满足企业的实际用工需求，又能够降低企业运营管理成本，快速占据市场，在企业发展过程中发挥很大的竞争优势。与此同时，我国也在不断完善劳务派遣领域的相关立法，使得劳务派遣更能够符合时代发展需要，用人单位也能更好地吸引人才。
自2014年3月1日起施行的《劳务派遣暂行规定》(中华人民共和国人力资源和社会保障部令，第22号)，对劳务派遣进行了规范。其中，第二十八条规定，用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。到2016年3月1日，两年的过渡期期满。企业应该检查已方公司派遣是否遵从劳动法律法规，根据一下内容进行调节：
一、用工比例上，公司的劳务派遣用工人数，用工比例是否已不超过10%?
根据《劳务派遣暂行规定》第四条的规定“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。”当然，以下三种情况不受10%的比例约束：
(一)如果是机关事业单位使用劳务派遣用工(暂行规定了适用的范围是企业或类企业单位，明确将机关事业单位排除在外);
(二)如果是在《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的;
(三)如果是外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的。
另外，非全日制用工，也可以计入总用工数量，对单位而言有利，可以增加派遣用工的数量。
二、派遣员工辅助性确认是否已经职代会或全体职工讨论，且保留他们的方案的意见，最后与工会或职工代表商定?
根据《劳务派遣暂行规定》第三条的规定，为了保障员工的合法权益，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的岗位中使用派遣员工。因临时性、替代性均较易明确，而所谓的辅助性，则因不同行业、不同的用人单位均各有不同。
因此，为了避免用工单位滥用该辅助性的名义使用派遣员工，该第三条的第三款明确规定，辅助性岗位的确认，需经“职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示”，这就要求用人单位不但要履行相应的民主确认程序，还要保留已公示的证据。
三、社会保险是否已由用人单位在用工所在地缴纳?
社会保险的缴纳，应在用工单位所在地，如果用人单位因为在用工所在地无分支机构而无法缴纳社保，则由用工单位代用人单位缴纳。之所以规定在用工单位所在地缴纳社会保险，也是同工同酬的应有之义，以保障派遣员工的社会保险权益与本单位员工一致。
四、双方对于工伤的承担责任，是否已有明确的约定?
在劳务派遣协议中无明确约定的情况下，应由用人单位承担工伤保险责任，这个权利义务要厘清。另外，虽然社会保险是在用工地缴纳，但工伤却是由用人单位而非用工单位申请认定。
上述处理依据，在《劳务派遣暂行规定》第十条中有明确规定，因从身份属性上来看，被派遣的员工本质上还属于用人单位员工，相应的入职材料、员工档案等均在用人单位处，由用人单位处理，既便利，也更符合权利义务一致性的要求。
五、解除劳动合同，只能发生在劳动合同主体双方
用工单位不能发出解除劳动合同，否则后果很严重。
